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La Constitución Política de Colombia:
El trabajo es un derecho y una obligación social y goza de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
El Código Sustantivo del Trabajo: marco legal del trabajo en Colombia.
El Contrato de Trabajo: objeto, deberes y derechos.
El Reglamento Interno de Trabajo: normas internas de trabajo.
Los Estatutos y Reglamentos de Asoass: normas que rigen el actuar de los afiliados y la dirección de la asociación.
La Convención Colectiva del Trabajo Asoass-Sura: Complementa el ingreso y mejora la calidad de vida.

El Debido Proceso

Derecho que tiene el trabajador para conocer la actuación o proceso administrativo disciplinario que se le adelante e impugnar o contradecir las pruebas y las decisiones en su contra. Garantía para todo acto en el que se pretenda imponer sanciones, multas o castigos.

Comprende un conjunto de principios que son derechos fundamentales:

El Principio de Legalidad: las faltas y las sanciones deben estar escritas en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo y en la convención colectiva de trabajo y para aplicarlas se debe observar la Constitución y la Ley.
El Principio de publicidad: Comunicarle al trabajador que se abrirá contra él un proceso disciplinario.
El Principio de Imparcialidad: Resolver el caso bajo la observancia de la Presunción de Inocencia: toda persona se presume inocente hasta que se le demuestre lo contrario.
El Principio del Derecho de Defensa: derecho a la defensa y a la asistencia legal.
El Principio de la Doble Instancia: Garantizar la posibilidad de interponer recursos.

Procedimiento para Imponer Sanciones:

El Código Sustantivo del Trabajo dice:

Oír al trabajador y a dos representantes del sindicato en Diligencia de Descargos.
El empleado puede acompañarse de un abogado.
Debe respetarse el Derecho a la Intimidad, consagrado en el Artículo 15 de la Constitución Nacional.

Contempla, como mínimo, las siguientes actuaciones:

La comunicación formal verbal o escrita de la apertura del proceso y de los cargos.
El Soporte de las pruebas que fundamentan los cargos para que el empleado ejerza su derecho de defensa
Si el trabajador lo requiere, podrá solicitar suspender la diligencia por un tiempo prudente.
Se debe dejar constancia en acta.
Dar un término de tiempo para que el acusado formule sus descargos, controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellas que los sustenten.
- Citación (con fecha, hora y lugar).
El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y congruente y la imposición de una sanción proporcional a la falta.
- Sin perder de vista la antigüedad e historia laboral del trabajador.
La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones de las autoridades competentes.
- Puede apelar a la empresa, si es negada, cuenta con la posibilidad de acudir a la vía jurisdiccional para impugnar la decisión del empleador.

Los medios de prueba aplicables en todo proceso son:

La declaración de parte
El testimonio de terceros
Judicial

Los informes

La confesión
El dictamen pericial
Los documentos

El juramento
La inspección
Los indicios

Y cualesquiera otros medios que sean útiles para la formación del convencimiento.

Procesos Disciplinarios

DILIGENCIA DE DESCARGOS. Citación para que el trabajador que pueda justificar o controvertir los motivos por los cuales incurrió en una presunta

Se debe determinar si la falta afecta al Contrato, al Reglamento Interno del Trabajo, al Código de Ética o a la legislación laboral, por ejemplo, al clima laboral, el efectivo desarrollo de las actividades de la entidad, la imagen corporativa, etc.

El acta de descargos es el documento que hace parte del acervo probatorio que justificará al empleador en caso de que haya lugar a una sanción disciplinaria.

Sanciones Disciplinarias: sanción cuando la falta es leve. El empleado tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización, o cuando no está cumpliendo cabalmente con sus funciones. El empleado podrá responder el llamado de atención justificando las razones por las cuales surgió dicha conducta.Hace parte del soporte requerido para que el empleador levante un proceso disciplinario, pero no es indispensable cuando hay faltas graves.

Suspensión. Falta o infracción media, se da por incumplimiento de las obligaciones laborales, la primera vez hasta por 8 días, si reincide hasta por 2 meses. Conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del empleador: de pagar los salarios, al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
Multas. pueden aplicarse por retrasos o faltas al trabajo sin causa suficiente:
– Cuando el trabajador se retrase a la hora de ingreso a la jornada laboral.
– Cuando el trabajador falte al trabajo sin una causa o motivo válido o suficiente que lo respalde.
– No puede ser superior a la quinta parte de un día de salario.

Despido con Justa Causa.

Causales por parte del empleador:

Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral: acto inmoral o delictuoso, violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina contra el empleador o los compañeros de trabajo, dentro y fuera del servicio.
Incumplimiento grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador al Código Sustantivo del Trabajo, o convenciones colectivas, al contrato o reglamentos.
La mala fe del trabajador: daño material causado intencionalmente o por grave negligencia a los bienes propios del trabajo o que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
El bajo rendimiento del trabajador o la falta de ejecución de sus obligaciones convencionales o legales.
La detención preventiva o el arresto del trabajador.
Cuando el trabajador se pensiona.
Revelación de los secretos técnicos o comerciales o de asuntos de carácter reservado, con perjuicio para la empresa.
La renuencia a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.

Causales de Renuncia por parte del trabajador. Se configura el despido indirecto:

El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo.
Maltrato del empleador o de sus parientes: violencia, malos tratos o amenazas graves dentro o fuera del servicio.
Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.
Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.
Incumplimiento sistemático de las obligaciones convencionales o legales o prohibiciones por parte del empleador.
Trasladar trabajador de lugar de trabajo o de actividad sin justificación.

(En la carta de renuncia se debe manifestar la causal)

Acuerdos De Desempeño

Para despedir a un trabajador por mal rendimiento o incumplimiento de sus funciones, el empleador tendrá que analizar las razones o circunstancias que dan lugar a esto, pues al no hacerlo puede configurarse un despido sin justa causa, lo que suscitará futuros inconvenientes de tipo legal.

Dentro de las razones que ocasionan un rendimiento deficiente por parte del empleado se encuentran:

Problemas de salud.

Problemas de salud
Poca motivación.
Que el empleador no aporte o entregue los elementos adecuados o necesarios para ejecutar las actividades.
Remuneración inapropiada por la realización de varias actividades
Poca experiencia en el desarrollo de las actividades.
Poca implementación de capacitaciones o actualización.
Recepción de conductas de acoso laboral.
Ambiente de trabajo inadecuado.
Situaciones personales.
Formación académica no relacionada con la actividad contratada.
Capacidad y habilidades del trabajador.

El empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, entre un lapso no inferior a ocho (8) días.

Si aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.”

El requerimiento debe ser inmediato a la evidencia del bajo rendimiento, no hacerlo es consentir la falla del trabajador.

Si el trabajador justifica que por culpa del empleador no ha realizado su labor, debido a las solicitudes de mantenimiento de la herramienta o equipo de trabajo, y este ha sido ignorado, no hay lugar al a terminación del contrato por esta causa.

Instructivo de Citaciones a Descargos y Acuerdos de Desempeño

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